CHUYÊN MỤC / Hoạt động kiểm sát

BÀN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP THỎA THUẬN CHỐNG CẠNH TRANH TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG

29/12/2021 | 662

Thỏa thuận chống cạnh tranh, hay còn gọi là thỏa thuận bảo mật thông tin có tên tiếng Anh là Non-Disclosure Agreement (viết tắt là NDA) là khái niệm tương đối mới lạ trong các diễn đàn pháp lý nước ta. Nội hàm của thuật ngữ pháp lý này thực chất là một dạng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, theo đó người lao động cam kết không cung cấp, tiết lộ các bí mật bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ cho bất cứ cá nhân, tổ chức nào nếu không được sự đồng ý của người sử dụng lao động. Trong thực tiễn pháp luật các nước có quy định về điều khoản thỏa thuận chống cạnh tranh thì phổ biến là người lao động cam kết sẽ không tham gia thành lập hoặc làm việc cho một đơn vị đối thủ cạnh tranh hoặc đơn vị có cùng ngành nghề sản xuất, kinh doanh với đơn vị mà người lao động đã từng làm việc.

Trong hệ thống pháp luật nước ta, tuy chưa có thuật ngữ về thỏa thuận chống cạnh tranh hoặc thỏa thuận bảo mật thông tin, tuy nhiên tại khoản 2 Điều 23 Bộ luật lao động năm 2012 quy định “2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm”. Đến Bộ luật lao động năm 2019, tại khoản 2 Điều 21 cũng có quy định:”2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm”.

Vậy vấn đề đặt ra là nội dung của hai điều luật này có thừa nhận giá trị pháp lý đối với thỏa thuận bảo mật thông tin dưới hình thức thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động với nội dung người lao động cam kết sẽ không tham gia thành lập hoặc làm việc cho một đơn vị đối thủ cạnh tranh hoặc đơn vị có cùng ngành nghề sản xuất, kinh doanh với đơn vị mà người lao động đã từng làm việc hay không?

Căn cứ vào các quy định của Bộ luật dân sự và Bộ luật lao động thì người lao động và người sử dụng lao động có toàn quyền thỏa thuận với nhau các điều khoản của hợp đồng lao động cũng như hợp đồng dân sự. Tuy nhiên, việc thỏa thuận giữa các bên phải tuân thủ quy định tại khoản 2 Điều 15 Bộ luật Lao động  là “Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”.

Như vậy thì việc người sử dụng lao động và người lao động tự thỏa thuận về việc người lao động không tham gia thành lập hoặc làm việc cho một đơn vị đối thủ cạnh tranh hoặc đơn vị có cùng ngành nghề sản xuất, kinh doanh với đơn vị mà người lao động đã từng làm việc theo pháp luật Việt Nam là không hợp pháp, bởi lẽ:

Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2013, tại khoản 2 Điều 14 quy định:

“2. Quyền con người, quyền công dân chỉ có thể bị hạn chế theo quy định của luật trong trường hợp cần thiết vì lý do quốc phòng, an ninh quốc gia, trật tự, an toàn xã hội, đạo đức xã hội, sức khỏe của cộng đồng.”

       Mặt khác tại khoản 1 Điều 35 Hiến pháp 2013 cũng có quy định:

“1. Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc.”

       Quy định tại Hiến pháp 2014 được cụ thể hóa trong Bộ luật lao động như sau:

       Điều 5 Bộ luật lao động quy định: “ Quyền và nghĩa vụ của người lao động:

     1. Người lao động có các quyền sau đây:

a) Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Điều 10 Bộ luật lao động quy định: “Quyền làm việc của người lao động:

“1. Được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm”.

Như vậy người lao động có có quyền lao động, quyền làm việc phù hợp với khả năng cá nhân và trình độ chuyên môn của mình, không ai có quyền hạn chế các quyền này ngoài các trường hợp pháp luật quy định và do tổ chức, cá nhân có thẩm quyền áp dụng.

Giữa người lao động và người sử dụng lao động có thỏa thuận người lao động không được làm việc cho công ty có cùng ngành nghề kinh doanh rõ ràng đã hạn chế quyền công dân của người lao động. Người lao động được đào tạo chuyên môn một lĩnh vực, không thể có điều khoản cấm đoán người lao động làm việc theo đúng chuyên môn của mình, trừ trường hợp pháp luật quy định. Mà pháp luật ngoài các trường hợp do cơ quan có thẩm quyền áp dụng (ví dụ Tòa án cấm hành nghề hoặc làm công việc nhất định) thì không có điều khoản nào cho phép bất cứ ai khác hạn chế quyền làm việc cho một đơn vị có cùng ngành nghề kinh doanh với đơn vị cũ của người lao động.

Như vậy, tuy người sử dụng lao động và người lao động có thỏa thuận tự nguyện khi giao kết hợp đồng nhưng nội dung thỏa thuận đã vi phạm điều cấm của pháp luật như quy định tại Điều 15 Bộ luật lao động nêu trên. Vì vậy, khi giải quyết tranh chấp quan hệ pháp luật này, theo quan điểm của tôi thì không thể chấp nhận thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động đối với điều khoản về hạn chế quyền làm việc của người lao động. Tuy nhiên, thực tiễn giải quyết tranh chấp về điều khoản thỏa thuận chống cạnh tranh nêu trên cũng còn nhiều quan điểm khác nhau, hệ thống pháp luật Việt Nam cũng chưa có quy định cụ thể, chi tiết về nội dung này nên các cơ quan có thẩm quyền cũng cần nghiên cứu và có quy định rõ ràng, làm căn cứ pháp lý cho các bên trong quan hệ lao động thực hiện và các cơ quan có thẩm quyền giải quyết khi có tranh chấp phát sinh.

                                                                                                Nguyễn Thanh Hà- P9 Viện KSND tỉnh Hưng Yên


Thông tin nội bộ